11月19日，第九届营销科学大会在上海金茂·君悦大酒店盛大启幕。

本次大会由明略科技（2718.HK）联合旗下秒针系统及秒针营销科学院主办，以「Agentic Marketing·营销可信智能体：要“增长确定性”」为核心主题，聚焦AI营销从生成式向代理式演进的新阶段，首次对Agentic Marketing（代理式营销）新范式进行系统性解读。通过专家分享、高峰对话、产品体验、行业倡导等形式，深度探讨营销科学在AI时代的新技术、新场景，以及新趋势。

大会汇聚 40 余位全球头部企业、研究机构及生态伙伴的专家代表深度参与，吸引近千名从业者线下齐聚，数百万线上直播观看人次，参与规模均创历史新高。

中国人民大学劳动人事学院教授&人工智能治理研究院研究员 李育辉 带来了主题《数智时代的组织与个体》的分享，围绕人工智能促进新质生产力发展的变革过程中，组织与个体如何顺势而为，追求共融与发展，实现全新重塑等问题进行了探讨与分享。以下内容为分享全文整理：

首先非常荣幸受邀参加营销科学大会。我在参会之前一直在问自己和明辉总一个问题，作为研究组织管理的学者来参加营销科学大会，我能分享些什么？尤其是刚刚听到前面几位企业嘉宾关于AI+业务的精彩分享，这让我用另一种视角去看待AI所带来的变化：每一次业务变革的背后，一定伴随着组织结构、组织能力，以及权力体系的全面重塑。

所以，今天我想在数字变革最为前沿的营销领域，谈一个经典的话题：在技术冲击下，我们每个人所身处的组织，以及组织当中最核心的资源——“人”，正在经历什么变革，以及如何顺势而为。我的分享将从以下四个方面展开。

人工智能——发展新质生产力的核心路径

人工智能正驱动新质生产力发展，并在深刻重塑组织与个体关系。从2023年开始，各界专家在探讨人工智能与生产力之间关系时，已经基本达成共识：人工智能一定是实现新质生产力最为重要的路径。

在科技对生产力和生产模式的变革过程中，我们发现存在不同的模式。营销的模式非常直接，它能够触达每一个消费者；制造业，触达的可能是一线生产工人；知识工作者，触达的可能是如何处理人与技术的二元关系。在这当中，以营销为例，AI对于每一位从业者的能力、工作场景、人和人之间关系改变得更为彻底。

在这种改变当中，我们观察到了四个趋势。

趋势一：数据成为新生产要素，人机信任成为管理核心

数据正在成为全新的生产要素，不仅是用户数据，更是员工行为数据、组织过程数据。人工智能的加入就像在组织管理中架了一台无比巨大而精准的显微镜，把沉淀在工作系统中的复杂行为数据抓取出来进行分析，让管理决策从依赖直觉和经验，转向基于数据的、可模拟和预测的科学过程。

越来越多的AI参与人事决策，例如要不要晋升，要不要加工资，甚至决定员工去留。在这种情况下，人对AI的信任，就成为了组织所面临的最为重要的管理核心议题。在接下来很长一段时间，我们的管理对象将从传统的人和物转变为全新的人-机协作、人-智协同，这也带来了新的管理挑战和潜在风险。

趋势二：AI深度参与工作和决策流程，人智共生让领导力从“管理不确定性”向“构建新型信任关系”演变

AI和过去所有工具性技术变革完全不一样，它不再是一个纯粹的工具，而是人和AI共同演化的共生关系。每个人和其互动的智能体，二者协同演化的水准，会成为未来劳动者的职场核心竞争力。

AI不仅能协助我们更为高效地完成业务，还深度参与了各种日常的管理过程。它正在重新定义每位管理者的角色与职业使命。过去管理人和组织的核心命题是“如何管理不确定性”。随着AI的融入，信任危机或将成为最大的管理风险，未来领导力的核心命题是“如何管理算法的伦理与透明度”。例如在某些企业里，AI已经部分参与了人事决策，那么如何对算法进行解释，以及如何让员工在算法中保有尊严，构建起人对AI的基本信任，这才是未来管理者面临的核心命题和重要转向。

过去我们说一个好的领导者要会管人、会做事。未来的领导者要管的不仅仅是人，更是人与AI共生的新型劳动者群体。在这种新型劳动者群体中，让人对AI的信任维持在一个稳定水准，这才是未来领导力的核心能力。

趋势三：个体借助技术实现能力崛起，“人性化”特质成为超越AI的核心竞争力

当数据成为一种新资源，AI进入工作场所，构建全新的人智协作关系时，个体将强势崛起。前面几位企业嘉宾展示时，我看到了营销创作生产力的极大提升。过去需要一个月的创意工作，现在两周就完成了，并且在产品风格和传播力度上都有了质的提升。这意味着，如果我们掌握了一个高效协同的AI工具，我们可能就掌握了一种新型能力，一种过去需要多倍人力、物力、财力才能完成复杂任务的能力。在这个过程中，审美、判断、价值观等个人特质将发挥不可替代的作用。

趋势四：组织面临高速增长的“数字智商”与滞后的“组织情商”之间的矛盾

当个体崛起成为一种新常态，新的矛盾也就出现了：组织在技术上越来越“聪明”，但是如何理解、激发、凝聚我们面对的每一位个体，管理者在快速发展的技术面前反倒显得不那么胜任，甚至有点儿力不从心。我将其称为“数字智商”和“组织情商”发展速度不对等的矛盾。

组织之变——从机器隐喻到生态系统

面对这些趋势和矛盾，组织该怎么做？

过去组织作为一个机器的隐喻正在全面失效。组织内部信息和权力的流动正在从垂直链条模式转向以知识和信息为节点的网状结构模式。在这种组织结构变革下，我们去激发个体、赋能个体，再以机器去类比个体与组织之间的关系，就不是那么贴切了。

组织正在发生什么样深刻的变化？每一个业务变革背后都是权力和关系网络的重塑。我认为本次组织变革的关键在于建立以数据和专业知识为核心的网络化结构。具体包括以下三个方面：

一、打破数据壁垒，构建动态协同网络

打破企业与企业之间、企业内部门与部门之间的数据壁垒，让数据毫无阻碍地流动起来，这任重而道远。在接触各类企业的过程中，我发现这个壁垒正在被打破或正在重新建立。但在打破壁垒的过程中，还会诞生一种新的”数字化官僚”文化——看似信息化程度提升了，但组织决策速度反倒变慢了。这也是未来管理者需要面临的挑战之一。

二、建立智能决策中枢

让数据驱动的决策辅助过去经验驱动的决策，让决策变得更加全面而高效，能够跨越组织内外的边界进行横向与纵向的比较，构建敏捷灵活的决策机制。

三、培育组织的自演化能力

在我们过去对一千多家企业的调研中，有相当多的企业还完全没有拥抱AI。这些企业的AI演化路径，我们总结为“自下而上的草根路径”，即企业里每一个员工都在拥抱AI，但企业内部仍然延续原有的管理模式和决策路径。我们看到，并不是所有企业都在以科学的方式积极拥抱AI，形成以产品变革带动管理变革的高效模式。这场变革需要组织自身拥有持续演化的、动态的学习能力。

个体之变——AI对职业并非简单的替代或增强，而是”重塑”

在组织的变革当中，人始终是最重要的核心要素。对于个体而言，新技术带来的是就业能力的局部增强，还是一种岗位的完全替代？我的答案是：既非简单的增强，也非粗暴的替代，而是一种重塑。

重塑既是职业能力的跃迁，也是个体认知的巨变。在我们2024年发布的《人工智能与职场研究报告》中，39%的职场人认为AI会带来收入下降，33%的职场人认为AI会威胁个体的独特性，当然也有部分人既不担心被裁员，也不认为会被替代。另一项针对中国劳动力市场的数据分析指出，人工智能对女性、低教育劳动者、大龄劳动者等劳动力市场中相对脆弱的群体所受的冲击更大。这也提醒我们，在乐观拥抱技术变革的同时，也要重点关注不同就业群体技能重塑的差异化进度。

“紫领”的诞生：新质生产力时代的新型劳动者

今年上半年，我们发布了《新质生产力应用型人才就业趋势报告》，并为AI赋能的一线工人创造了一个全新的职业名词——“紫领”。我们观察到“紫领”的几个特点：

• 以生产一线为主要工作场景，是数智化转型的排头兵；

• 介于传统蓝领和白领之间，是手脑并用的新型劳动者；

• 拥有更为广阔的职业成长空间；

• 与蓝领相比，教育程度、社会地位和收入均有提升；

• 具有强烈的价值引领，普遍拥有一种心态：我做这件事情并不仅仅是为了公司，而是要最快找到人智协同的最佳平衡点。

具有强烈的价值引领，普遍拥有一种心态：我做这件事情并不仅仅是为了公司，而是要最快找到人智协同的最佳平衡点。

代际差异下的双重挑战：个体诉求的转变与觉醒

在思考AI对个体的职业技能重塑时，我认为还必须充分考虑到代际职业价值观的差异。在人智协同背景下，代际差异带来了管理上的双重挑战。

一方面，管理者要面对新生代对职场固有文化的冲击。另一方面，更要预判人-智协同中代际差异所带来的差异化格局。例如，我们观察到80后可能是最适合职场的一群人，因为他们坚信奋斗改变命运；90后已经开始强调体验即人生，他们在成长中意识到，个体努力之外的社会网络资源会极大地改变努力的结果；而Z世代年轻人在职业探索初期已经历从“我的未来是星辰大海”到“世界充满了不确定性”的社会变革。我们发现，Z世代也是和AI交互最多的年轻人，他们的职业价值观是“普通而丰盛”，追求的是普通但不平凡，工作中每一个小小的反馈都会带来平和的满足和成就感。所以适用于80后的基于战略目标的长期激励，对于Z世代可能已经不那么适用了。

那么在变革中，如何基于代际不同特征顺势而为，降低变革阻力就显得尤为关键了。简单而言，对80后不需要讲大道理就能够找到新技术和组织变革的密切关联，对90后要注重增强他们的体验感，对Z世代要增加更高频的积极反馈。

人性溢价：超越AI的核心竞争力

抛开群体差异，我经常在思考的另一个问题是，人类与AI相比，什么是未来不可或缺的能力？AI在学习速度、重复性任务、解决问题上都遥遥领先。然而，与人的本质相关的能力，我把它称为“人性化”的特质，如情感、价值判断、审美等都是AI所不能替代的。

所以，具备人性化特质的人未来将成为组织的核心人才，而人才争夺战的焦点将转向“人类特质溢价”。

当AI精通了所有可编码的技能（编程、数据分析等），那些AI不擅长的能力——如批判性思维、创造力、同理心、说服力和建立深层信任将变得极其珍贵。组织的竞争优势将取决于“人性化”人才的密度与质量。

展望2035——数智人性化共融的组织形态

最后，当我们看到技术对于组织和个体都带来了如此多变革时，我也想大胆预测，到2035年，什么样的组织形态更为先进、更有利于高质量发展？我们尝试描绘出一个未来的组织形态——“数智人性化组织”，它一定是人智高度共融的。

在这种形态下，CEO要解决什么问题呢？除了业务问题，我认为CEO在未来要解决的核心命题是AI价值融合，因为每一个AI模型都内嵌了其训练数据的价值观和偏见，当企业将AI深度融合到业务流程时，也意味着AI自身携带的“文化基因”正在改变企业原有的组织文化。所以CEO的核心命题是主动管理AI和组织文化的融合。

对于组织中的其他管理者，需要解决什么问题？三句话：

要持续构建一种激活而非消耗的机制；

要树立滋养而非使用的人才发展观；

要不断培养、甄选、吸引在AI时代拥有不可替代的人性化能力的人才。

我认为，智能时代的组织变革，最终一定会呈现出技术理性与人文关怀的共融。

立足2025，展望2035。站在组织管理者的角度，我们相信，未来将呈现这样一个工作场景：AI价值和组织文化深度共融，劳动者技能与AI能力共同演进，管理者实现从管控到激活的全面转型。那将是个人价值全面绽放的未来，更将是组织活力喷涌的新纪元。